きちり様での「ApplyNow活用事例」

導入効果

  1. これまで30分ほどかかっていた面接時間が、わずか“3分”に短縮。
  2. 志望度が高く、意欲的な応募者の獲得に貢献。
  3. 採用機会を逃していた遠方の方へもアプローチ可能に。



株式会社きちり

カジュアルダイニング「KICHIRI」や、ハンバーグ専門店「いしがまやハンバーグ」をはじめとした飲食チェーンを運営。その他、飲食事業のノウハウを活用したプラットフォームシェアリング事業、小売と飲食を融合させたグローサラント事業、フランチャイズ事業など、幅広いビジネスを展開している株式会社きちり。1998年の創業以来、真心のこもったサービスを通じて、“食”を中心に生まれるホスピタリティを広く社会に提供している東証一部の上場企業です。ApplyNowは、きちりの採用業務の課題解決を通じて開発されたサービスでもあります。

年間の採用人数は1,500名以上

最初に、御社の事業内容について教えてください。

岸本部長:弊社は、レストラン経営をはじめとする飲食事業をメインに展開しております。とくに「Positive Eating (楽しい食事により生まれる、癒し・豊かさ・明日への活力)」という考え方の浸透を目指して、日々、活動しています。

全国の店舗数はおよそ100店舗で、パート・アルバイトを含めた従業員数は2,300名ほどとなります(2018年時点)。そのうち、正社員はおよそ360名ですので、残りの約2,000名はすべてパート・アルバイトです。

近年の採用活動についてはどのような状況ですか?

岸本部長:前年に採用したパート・アルバイトは1,530人です。新卒社員の採用に関しては、多いときで100名ほどになるかと思います。毎年、それだけのスタッフを採用していますから、採用部門としては負荷が高いです。

採用の体制に関しては、関東と関西で分けておりまして、関東が3人、大阪は2人体制となります。また、在宅で採用業務のサポートも担っている方がいますので、全体としては6人くらいで採用活動をしているイメージです。

パート・アルバイトを採用する際には、本社で採用することもありますし、店舗ごとに採用することもあります。また、合同で採用活動を実施することもあります。状況に応じて、臨機応変に対応しています。


(岸本部長)
どのような採用業務を行っているのでしょう?

岸本部長:採用業務としては、媒体の選定と掲載に加えて、コールセンターの管理があります。また、実際の面接を経て、採用に至ったかどうかのデータを収集し、分析したうえで採用活動に活かしていくことも重要な業務の一つです。

採用業務のうち、とくに時間と労力がかかるのはやはり面接です。夜の時間しか対応できない応募者もいますので、時間調整も大変です。本社まで来ていただき、合同で面接を実施することも少なくありません。1対1の面接を行うこともあれば、複数の応募者に対して面接官1人で面接する場合もあり、ケースバイケースで面接を行っています。

鶴見氏:パート・アルバイトの応募者は、その大半が20代の方です。特に大学生の方が多いですね。そのため、夜に面接を希望されるケースが多いのです。また男女比としては、男女半々か、少し女性が多いような印象です。

30分の面接時間がたったの3分に

ApplyNowを導入後、採用の現場に変化などはありましたか?

岸本部長:最も大きな変化は、面接の時間が削減できたことです。これまでは、1人あたり30分ほどかかっていた面接が、ApplyNow導入後は3分前後で対応できるようになりました。

たとえば、ある店舗の募集で応募された方は計262名だったのですが、その時もApplyNowを活用して効率的な採用活動を行うことができました。262名全員と対面で面接を行うことと比べたら、必要となる時間や労力の差は計り知れません。

導入時に不安な点などはありませんでしたか?

細かな表情の変化や微妙なニュアンスをチェックできるかどうかは心配していました。ただ実際に使用してみると、それらの点も動画でしっかりと確認できることが分かり、杞憂に終わりました。

弊社の業務は接客がメインとなるため、表情や声色などは重点的に見ています。笑顔でお客さまに接している姿をイメージできるかどうかについて動画でチェックできるのは大きいですね。

また導入前は、「採用の取りこぼしが生じるのではないか」という不安もありました。使い慣れていないツールに対して、敬遠する応募者がいるのではないかと考えていたのです。しかし実際に運用してみると、志望度の高い意欲的な方ほど、積極的に応募してくれています。更に、昨今の20代の方々は皆、各種SNSで動画を投稿することに慣れていますので、この心配も杞憂に終わりました。

導入後に感じた3つの課題

実際にApplyNowを導入されてみていかがでしょうか?

岸本部長:採用業務の効率化につながっている一方、大きく3つの課題があると感じています。1つ目は、対面面接じゃないと自分の魅力を伝えきれないのではないかと心配している応募者がいる、ということです。事実、応募者の一部からは「対面の面接で判断してほしい」という声も聞かれています。

ただこの点に関しては、必要に応じて、動画での選考を通過した方へ対面面接の機会を提供しています。そのうえで、動画での選考の有用性を応募者の方に理解してもらえれば、クリアできる問題だと考えています。使ってみて言えるのは、動画でも応募者の皆さんの魅力は十分に伝わっていますよ、ということです。

2つ目の課題についてはいかがですか?

岸本部長:2つ目は、ApplyNowを活用する我々企業側の運用面における課題です。具体的には、より採用の精度を高めていくために、「どのようにApplyNowを運用していくのか」という方針を明確にしなければならないということです。

我々も含めたほとんどの企業にとって、動画を使った選考というのは初めての取り組みとなると思います。その際に、応募者から送られてきた動画をどのような視点で評価するのかを明確にし、採用部門内で共有する必要がありそうです。そうしなければ、応募者からの情報を本当の意味で効果的に活用することはできないでしょう。

特に動画の場合、対面とは異なり、限られた情報の中から判断しなければなりません。そのときに、個々人が異なる軸で評価してしまうと、求める人材の採用にはつながりません。質問事項の設定はもちろん、評価の方針も決めておくべきだと思います。

鶴見氏:弊社で運用してみた実感として、採用・不採用の判断が分かれることはなかったものの、総合評価に関しては若干の差が見られました。そうした評価のブレをどのように修正し判断するのかについては、導入段階で、自社の評価軸を明確にしておくのが有効だと思います。


(鶴見氏)
3つ目の課題についても教えてください。

岸本部長:これは動画での選考に限ったことではありませんが、応募者、現場、そして本社の要望をどのようにすり合わせて採用活動を進めていくのかという点は、大きな課題です。ApplyNowも、それに資する形で運用する必要があると思います。

採用側はつねに応募者の視点に立ち、より使いやすく、わかりやすいツールとしてApplyNowを活用しなければなりません。もともとITリテラシーには個人差があることを前提に、誰もが気軽に使えるツールであることが求められます。

その上で、現場で一緒に働いてくれるスタッフが応募者に求めているものや、採用担当者が求めているものを社内で共有し、動画選考のポテンシャルをさらに高めていくことも大事ではないでしょうか。

新たな出会いを演出するApplyNow

今後、ApplyNowをどのように活用していきたいと考えていますか?

岸本部長:現在は、主にパート・アルバイトの採用で使っていますが、これからは、新卒や中途社員の採用にも積極的に活用したいと考えています。また、地方での採用など遠方の方を本社で採用するシーンなどでも活用していきたいですね。

ApplyNowの魅力は、これまでになかった出会いが得られることだと思います。たとえば、地方に住んでいたりして、なかなか本社の面接に参加できない方でも、ApplyNowであれば、気軽に応募してもらえる可能性があります。そのような出会いから、より良い人材にめぐりあうチャンスも広がるはずです。

ApplyNowを利用されてみて、さらに追加してもらいたい機能などはありますか?

楯野氏:複数の採用ツールと連携できるようになれば、より利便性が高まると思います。採用の現場では、実にさまざまなツールを併用しています。そのため、いろいろなツールに連携できれば、応募者の管理から合否連絡、さらには雇用契約の締結までスムーズに進むはずです。

あとは、自社の魅力を伝えられる機能などもあると嬉しいですね。現状、応募者の情報を企業が把握するためのツールとなっていますが、応募者に会社について知ってもらえるような動画ないしは資料も提供できれば、双方向のコミュニケーションが実現できます。
(楯野氏)
最後に、導入を検討している方へメッセージをお願いします。

岸本部長:採用にかかる工数や時間の削減はもちろん、採用の精度も高められるApplyNowは、これからの採用に欠かせないものになっていくと思います。とくに、対面面接にはなかなか来られなかった方々にも、動画選考という平等な機会を提供できることは、応募者の方にとっても望まれる仕組みとなり得ます。

また最近では、若い方を中心に、電話で連絡が取れない方も少なくありません。そのような方のコミットメントを高める意味においても、動画選考というアプローチは最適ではないでしょうか。もはや、導入しない理由は見当たりません。